因不同意到其他部门工作，林宁（化名）听从公司安排在休完产假返岗后办理了离职手续，同时进入另外一家关联企业工作。由于关联企业未遵守薪酬不变的承诺，她又要求返回公司但被拒绝。为此，她要求公司向其支付解除劳动关系经济补偿金及休产假期间被扣除的绩效工资。

公司认为，其与林宁经协商一致解除劳动关系是合法的，无需给付任何补偿。林宁因休产假缺勤达到应出勤天数1/2及以上，按照公司规定不应参与绩效考核，且需扣除当月工资的15%。再者，林宁在休产假期间未提供劳动，业绩考核为零，不具备领取绩效工资的资格。因此，不同意其请求。

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法院认为，林宁在离职协议中明示其自愿放弃任何权利，对其补偿请求不予支持。根据《女职工劳动保护特别规定》第5条、第8条规定，公司不得降低林宁产假期间的待遇，且应按照其产假前的标准支付工资待遇。据此，二审法院于7月7日判决公司补发林宁产假期间被扣除工资4500元。

女工怀孕居家休息 产假结束办理离职

2019年6月12日，林宁入职一家旅游公司，双方签订了自即日起至2022年6月30日止的劳动合同。合同约定林宁担任营销部权证主管，工资为7500元/月。2020年3月2日，受疫情影响，公司向林宁发出《居家休息通知》，告知其于2020年3月2日至3月31日期间居家休息。2020年3月31日，林宁向公司提交申请书，以怀孕为由申请继续居家休息至产假结束。

林宁的申请书载明：“在此期间自愿接受公司发放生活费，按本市最低工资标准的70%发放。产假期间享受国家规定剩余津贴，按规定工资标准高于津贴部分由公司补足差额，工资标准按我正常出勤工资标准核算。产假结束后是保留与公司的劳动关系还是离职后入职关联企业服从公司安排。”

2020年11月13日，林宁产假结束返岗。同年11月30日，林宁与公司签订《解除劳动合同协议书》并填写《员工离职审批表》。协议书载明：“经双方协商一致，达成如下协议：1、双方协商一致从2020年11月30日解除劳动合同，即日起双方劳动关系终止。……6、自本协议签订之日起，林宁就解除劳动关系一事再无任何争议，不再要求公司履行任何义务或基于劳动关系主张任何权利。”之后，因工作交接等问题，林宁于2020年12月29日离职。

而在2020年12月9日，关联企业向林宁发放薪酬确认书，并陈述职位为权证专员。该确认书载明每月固定工资5000元，劳动报酬由固定工资标准，绩效工资标准两部分组成。嗣后，林宁以该工资标准低于其在公司的工资标准为由，未与关联企业签订劳动合同。

公司扣除绩效工资 员工要求予以补发

2020年1月，公司制定发布了《绩效管理办法》。该办法第2条第3项载明：“考核周期内病、事假等累计天数达到应出勤天数1/2及以上的，不参与该周期的考核。”第8条绩效考核具体实施规定载明，公司一般工作人员每月实发工资的85%，余下15%部分用于每季度考核及年度考核。

2021年初，林宁以公司违法解除劳动关系为由申请劳动争议仲裁，请求裁决公司向其支付经济补偿金及扣除的工资绩效。经审理，仲裁裁决驳回了林宁的请求事项。林宁不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

林宁诉称，因受疫情影响，她根据公司通知居家休息。之后，因她不同意公司内部部门调整被要求转入关联企业工作。由于她当时已经怀孕，便与公司协商继续居家休息至产假结束，并承诺产假结束后服从公司安排。当她休完产假返岗后，公司再次要求她转入关联企业工作，并承诺薪资不会调整。因此，她同意转入关联企业，并与公司解除劳动关系。岂料，关联企业下调工资，导致其未能入职。因公司欺骗她离职构成违法解除劳动关系，故要求给予经济补偿并补发被克扣工资。

公司辩称，林宁系自愿与公司解除劳动关系，不应支付经济补偿金。林宁因怀孕向公司申请居家休息，且表示产假结束后是保留与公司的劳动关系还是离职后入职关联企业均服从公司安排。公司出于人道及人性关怀，同意林宁产前居家休息并按期发放工资。林宁返岗后自愿提出辞职并签订协议书，故其要求支付经济补偿于法无据。此外，公司已足额支付所有薪酬，请求驳回林宁的诉讼请求。

女工生育无法上班 公司不得降低工资

庭审中，经原、被告确认，林宁每月工资金额为7500元，林宁产假期为2020年6月23日至2020年11月12日。公司在原告林宁产假期间每月扣除了工资总额15%，即1125元未予发放。同时，公司领取了林宁生育津贴17465.07元。

《劳动合同法》第36条、第46条分别规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿。据此，尽管公司与林宁协商一致解除劳动合同，但仍需支付经济补偿金，但在本案中，双方签订的《解除劳动合同协议书》第6条载明林宁自愿放弃任何权利，一审法院认定该约定系林宁对自身权利的处分，其中包含对于主张经济补偿金的权利放弃。因此，对于林宁要求公司支付经济补偿金的诉讼请求不予支持。

林宁认为该约定是在其入职关联企业后薪酬不予降低的前提下达成。因该协议中并未明确载明公司对此的承诺，且林宁所举示的薪酬确认书载明薪酬由固定工资和绩效工资两部分组成，无法确认其入职关联企业后工资金额低于其在公司的工资标准，因此，其应承担举证不能的责任。

《女职工劳动保护特别规定》第8条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”一审法院认为，生育津贴不完全等同于产假工资，且公司已领取林宁的生育津贴，故林宁的产假工资应当仍以其生育时上一年度月平均工资为标准，公司应当将扣除的工资予以补发。

公司认为，根据《绩效管理办法》规定，林宁因产假缺勤达到应出勤天数1/2及以上，应当不参与绩效考核，扣除当月工资的15%。而《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”一审法院认为，公司以产假为由扣除林宁应当享有的绩效工资，从而降低其工资待遇的行为，于法无据。况且，《绩效管理办法》载明因病、事假等原因缺勤不参与考核，而产假不属于该限定范围。

一审法院认为，女职工因生育必然无法在用人单位正常上班，而用人单位将产假缺勤纳入考核，将会导致生育女职工工资待遇必然予以降低，该行为损害了女职工合法权益。生育产假系针对女职工因生理特点而制定的法定休假，其目的是保护生育妇女，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付相应工资。由此，判决公司向林宁支付产假期间被扣发工资4500元。

公司不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

（劳动午报记者 赵新政）